干部“能上能下”是优化队伍结构、激发干事活力的关键抓手，也是破解“庸懒散躺”“论资排辈”的重要路径。近年来，随着相关制度不断完善，“能上能下”的导向逐步鲜明，但实践中仍存在思想有顾虑、标准不清晰、渠道不畅通、管理跟不上等堵点，需靶向发力、系统破局，让优者上、庸者下、劣者汰真正从纸上规定变为常态实践。
破除“上荣下辱”的认知误区，让“下”得服气。
思想偏差是制约“下”的首要障碍。部分干部将岗位调整向“下”等同于个人失败，认为“下”就是犯了错，即便人岗不适也不愿主动退出。社会层面对“下”的干部存在天然偏见，默认其有问题，导致组织推进调整时顾虑影响干部积极性，引发舆论误解，陷入不愿下、不敢下的困境。
要以思想破冰推动行动突围。一方面，分层分类开展政策宣讲，结合理论学习中心组、干部培训等方式，用“下”后整改再启用的正面案例和“庸懒散躺”被调整的反面案例，讲清“下”是岗位适配的正常调整，不是终身标签。另一方面，主动公开“下”的理由和依据，对非违纪原因调整的干部，通过单位内部通报、政策解读等方式，说明因履职不力调整和因专业不符转岗等情况，消除社会偏见，让干部“下”得有尊严、组织“调”得有底气。
破解“标准模糊”的操作难题，让“下”得精准。
“不适宜担任现职”的标准界定不清晰，是导致“能下”执行弹性大的核心症结。部分地方对政治能力不过硬、工作实绩不佳、作风不严不实等情形，多以定性描述为主，缺乏量化指标。比如工作推进滞后未明确滞后多久算不达标，群众满意度低未规定低于多少需调整，导致实操中凭印象判断、靠主观裁量，甚至出现同一情形不同处理的现象，影响机制公信力。
要构建“定量+定性”的精准标尺。对照中央《推进领导干部能上能下规定》，结合岗位类型制定差异化标准。对领导岗位干部，设定重点任务完成率等指标；对窗口服务干部，明确办事超时率、群众投诉率等底线要求；对专业技术干部，划定资质达标要求、业务差错率等红线。同时，建立联合核查机制，由组织部门牵头，联合纪检监察、业务主管部门走访群众、核查实绩，让干部“下”得服气。
打破“渠道单一”的退出梗阻，让“下”得顺畅。
“下”的渠道过于狭窄，是导致该“下”的“下”不去的重要原因。部分地方将“下”简单等同于降职降级，对履职平庸但无明显过错的干部，仅能通过免去领导职务、改任职级公务员两种方式调整，缺乏转岗、待岗培训、提前离岗等柔性渠道。比如，对专业不符的技术型干部，无法调整到适配的业务岗位；对精力不足的高龄干部，没有提前离岗的合理路径。
要拓宽多路径、分层次的退出渠道。对与专业不符的干部，推行转岗适配，调整到与其专业匹配的非领导岗位或业务岗位；对能力待提升的干部，安排1至2个月的待岗培训，考核合格后再安排岗位；对临近退休、精力不足的干部，落实提前离岗政策，保留原职级待遇，让其协助开展政策咨询、经验传授等工作。通过“柔性+刚性”结合的渠道，让“下”不再是“一棍子打死”，而是人岗适配的再调整。
补齐“管理缺位”的保障短板，让“下”有盼头。
一“下”了之的后续管理缺位，是导致干部怕下、拒下的深层原因。部分地方对调整下来的干部，既不制订整改计划，也不提供提升机会，任由其“边缘化”。对整改合格的干部，缺乏“再上”的通道，让干部觉得“下”就是终身标签，失去改进动力，导致部分干部产生宁可不干事，也不能“下”的消极心态。
要构建“严管+厚爱”的管理闭环。一方面，一人一策抓整改。对能力不足的，安排业务骨干“一对一”帮带；对作风不实的，纳入作风整顿专班跟踪监督；对经验欠缺的，派往一线岗位锻炼。另一方面，畅通整改合格再“上”的通道，明确整改期满6个月后，经考核合格、群众认可、岗位适配的，可按程序重新使用，并公开“再上”的案例，让“下”的干部有奔头、其他干部有信心。
干部“能上能下”不是一阵风，而是持久战。唯有破除思想壁垒、细化标准、拓宽渠道、做好保障，才能让调整一个、激励一片的效应充分释放，真正锻造出忠诚干净担当的高素质干部队伍。
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